餐饮“春劫”:请假(辞职)回家过年_行业动态_职业餐饮网 - 澳门银河官网娱乐平台

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古语说:成也萧何,败也萧何。放在门店来说,是成也店员,败也店员。

在一定程度上来说,店员可以说是门店成败的关键指标。一个公司能否发展壮大,由三方面决定:领导者的理念、顾客和店员。但归根结底,无论多么好的发展理念,最终去执行的是一线的员工;无论有多少的顾客,最后也要一线店员去提供服务。由此可见,店员对门店的作用不言而喻。

优秀店员一直是众多老板不惜一切代价争抢的对象。但当店员资源成为众人的焦点的时候,我们却没有仔细的思考过这样一个问题——即使我招来了店员,我能让她不流失吗? 眼看就要过年了,很多店员已经再考虑年后去哪了;店长心里也在打鼓,如何能保证门店团队的稳定呢?今天我们一起来分析一下。

一、现象

1、请假回家过年

“每逢佳节倍思亲”!在外拼搏了一年,也孤独了一年,与家人团聚的迫切心情不言而喻!于是店员们争先恐后的跟店长提出请假回家过年的申请。

虽然这种情况早已在预料之中,但当这种情况出现的时候还是那么让人始料不及。于是很多的店长制定出了一系列的请假制度,规定了请假的一系列标准。

①必须提前一个月甚至更早提出申请——店员们要么在很久之前就跟店长口头申请、要么按照公司规定的时间提出书面申请,接下来的时间就是漫长的等待。她们时刻都在挂念着,心里忐忑不安,她们几乎每次见到店长就问请假的事,内心里面迫切回家的心与能否回家的忐忑交织,于是店长发现店员们没有以前那么积极了。

②额定的请假名额——店长与店员都知道不可能在春节期间全部放假,于是门店为了在过节期间能够照常营业,规定了请假的人数。店员们都在争夺那几个有限的名额,于是店长发现团队已经没了凝聚力,各自为战,原先和睦相处的气氛在这时荡然无存。

③轮流休假——这种做法现在越来越多的门店在运用。年前、年中、年后分批休假,年前与年后休假的员工补贴比年中休假的高,这不失为一种好的方法。但此时大多数店员关心的并不是补贴如何,而是与家人团聚的机会。由此而产生的情绪许多店长无法察觉,却不知不觉的在工作中体现了出来。

在这种回家的期待与忐忑不安的情绪交织下,获得回家过年批准的店员满心欢喜,不能与家人团聚的店员只能在脑海中回想过去那温馨的场面!气愤、抱怨、伤心占据了她们大部分的精力,留守的店员,她们此时也许会抱得更紧,但绝不是一起拼业绩,而是同病相怜!

原因很简单,她们为什么会成为留守人员?是店长没有批准她们回家过年。这种不被人理解的心情先入为主的占据了她们的心,而我们的店长在处理这样的问题的时候也只能是请店员们体谅或者用规定来压制。在这样的情形下,许多勇于表达自己的店员向公司表示自己的不满,店长的话不听了,自己想怎么做就怎么做,反正你缺店员,你又不能开除我!不善于表达自己的店员只能把这种情绪敝在心里,阳奉阴违。

此时无论店长跟她们说什么都是枉然,因为在她们的思想里,“你不理解我们,你说什么都是为了你的利益!”已经先入为主的在她们的心中生根。

当这些店员因为请假的事而心生怨恨而无法得到完美的解决的时候,她会一点点想起以前所遇到的所有的不开心、不公平,此时她才发现这个店长怎么这么坏!跳槽的想法此时已经不知不觉在心中发芽了。

有些店员因此而提出辞职,但辞职的真正原因绝不会告诉店长!所以就有了一些店员家里有事、想换行了等等千奇百怪的辞职理由!店长无法得知真正的原因,这给以后的管理又遗留了一个制造店员流失的祸根。

有些店员因为某种原因可能不会真正辞职(比如扣工资),但因为她们已经种下了对公司及店长的不满,人如果对其它人或事物有了不满,她绝不会毫无动作,她会通过不同的方式把这种不满发泄出来,然后迅速传染给门店的其他店员。

恶性循环是怎么形成的?就是平常的一点点细节没有完美的解决而长期积累的结果!

2、辞职

一个店员进入一个门店可能是因为某个人(跟店长相熟、熟人介绍过来的)但她能安心留下绝不是为了某一个人,而是她能得到什么!但是店员辞职仍然是很常见的事,尤其是年关。

辞职有三种形式:

一是“习惯性辞职”,做得不开心我就辞职,我们俗称的职业跳槽。

二是“盲目跟从流失”,店员团队一般都是朋友相互介绍,当其中的某一个人要辞职,她会把辞职的原因告诉她的朋友,而其它的同伴也发现事实的确如此,而且朋友走了,留下来也很孤单,于是就一起辞职了。

三是“心理预期相差太远”,每个店员在加入一个门店之前都会有一定的心理预期,当她发现门店的现状跟她的心理预期相差太远,得不到她想要的,辞职将成为必然。这三种原因互为因果,但“心理预期相差太远”却占据了主导位置。

原因很简单,如果这里能得到我想要的,我为什么要换!人都喜欢熟悉的环境、熟悉的人,没有人愿意在陌生的环境换来换去!

店员的基本需求是:

工资——还可以,每年都不一样,每年都有提高;

发展——能看到自己的发展方向;

稳定——公司有清晰的发展规划,而且能清楚明白,不用担心有一天会失业;

温暖——环境、食宿、管理等都能感受到家的感觉!

不外乎如此!这就是店员的心理预期的基本雏形。当年尾她们才发现这些她都得不到的时候,选择能得到这些的公司将是她们唯一的想法。

我一直不赞同业内的许多店长的“店员只会想到赚钱,哪里会想发展哦!”为什么? 很简单,作为领导者的你来说,如果你已经这样认为,根据焦点定律的理念,那你势必不会把目光放在审视自己、研究店员真正的需求上面。而从店员角度来说,店长都是这样认为的,那我也这样做了!造成的结果就是店长把店员当成赚钱的工具;店员对门店毫无忠诚可言。

事实上,店员出门打工的目的就是为了赚钱,这并没错!但怎样才能赚到钱?有发展才会赚更多的钱,同意吗?店员们都是聪明的,她也知道成为职业跳槽并不能赚钱,问题是作为引路人的投资者和店长你都没有给她指明发展的路,店员也只能退而求其次,哪里工资高那我就往哪里去了!到头来你还把门店发展不好的原因全部推到店员的身上,悲乎哀哉!

上述所有的现象并不是危言耸听,仔细分析李嘉诚57年日不落的经营,其中最重要的就是防微杜渐。

二、解决办法

1、店员情绪管理

上面谈到“恶性循环是平时细节没有得到完美解决而长期累积的结果!”店员的负面情绪没有得到合理的解决,势必会给管理造成一定的阻碍。

也许许多朋友看到这里会有疑问,我也经常找员工聊啊,甚至挖心掏肺,可为什么依然效果甚微?

原因其实很简单,你的身份是门店老板或者店长,你的目的是要让店员排除情绪,然后好好的工作。可上面我也说到过,“无论店长与老板跟她们说什么都是枉然,因为在她们的思想里,“你们不理解我们,你们说什么都是为了你们的利益!”已经先入为主的在她们的心中生根。”

如果你不是专业做店员心理教育的朋友,那此时最好、最见效的办法只有借助第三者的力量,找精通心理和情绪管理的机构对店员做有针对性的辅导,俗话说“外来的和尚好念经!”没有人能面面俱到,找专业的人来做专业的事势必对梳理店员的情绪、让之安心上班产生巨大的助力!难道你不想让这些无法回家过年的店员发挥她们更大的潜能来为你创造更多的利润吗?关注门店运营管理,专业门店管理知识分享平台!

也许看到这里你又有一个疑问:找专业的机构那我要付咨询费用,那店员还是会认为第三者也是为老板说话的,那岂不是跟我们说也一样?

这里也许要对“专业”二字做一些分析,专业是指人类社会科学技术进步、生活生产实践中,用来描述职业生涯某一阶段、某一人群,用来谋生,长时期从事的具体业务作业规范。也许作为投资者的你来说赚钱比较专业;作为店长来说也许你的管理比较专业。但既然已经出现了问题而你又无法解决,那证明就店员心理和情绪管理方面来说,这不是你的专业,同意吗?

2、规划

上面提到,“店员进入公司之前都会有一个心理预期”和“员工的基本需求是:工资、发展、稳定、温暖几个方面”。一个门店要永续发展,经营的是什么?经营的是人!经营人的什么?经营“人的精神世界”! 很简单,你不知道她想要什么,你不能给到她想要的,她如何能为你所用!?

年尾店员提出辞职有以下原因:

①工资不高、待遇不好(吃不好、住不好、没有保险等)。

②管理方法不当,没有人情味。

③负面情绪无法梳理,做得不开心。

④公司没有规划或有规划,但店员们看不到。

⑤公司没有为店员们做职业规划,店员们看不到发展方向。

当店员不知道公司的发展方向,她没有安全感,她会担心有一天失业;

当店员不知道自己的方向,她会迷茫,人一产生迷茫她的想法就会很多,想法一多责任心就会大打折扣,责任心打折扣就会做不好事情,做不好事情客户就会投诉,客户投诉就会影响店面的声誉,声誉受损将直接影响生意。再有人一产生迷茫她会变得消极,没有积极性,这种情绪将会以迅雷不及掩耳之势传染给你团队的每一个人!

所以在这个非常时期,公司需要的是一个好的规划,要让店员清晰的知道公司明年甚至未来几年的发展道路,给店员们一个清晰的愿景!

同时在公司规划的基础上一定要结合店员的实际情况做职业规划,一定要给店员明确的发展方向!每个人都有自己擅长的一面,一个理想的门店内部应该是这样规划的,每个店员都有三种路线选择:管理路线、技术路线、市场路线,让合适的人来做合适的事,真正能做到人尽其才!

最后,再次提醒看到这篇文章的朋友,仔细分析李嘉诚57年日不落的经营,其中最重要的就是防微杜渐。如果你的门店没有遇到上述的情况,那恭喜你,你可以预防;如果你的门店已经出现了上述的情况,那亡羊补牢,还为时未晚!

痛苦的不是出现了问题,而是出现了问题却无视问题!   (职业餐饮网编辑  石阳)

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