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“亲情”管理减少员工流失

编辑/郭勇 文/冉莎莎 摄影/周方舒

从开业前期的30%,到现在低于5%的员工流失率,一年的时间,胡承香用她的“亲情管理”模式,减少了员工流失给重庆花香记带来的隐性成本

被戏称为“人才工程师”的胡承香学医出生,可能是出于专业的原因,胡承香更加懂得如何去精心呵护和体贴每一位员工、顾客。也正是因为这种“亲情式”策略,从而换来了重庆花香记的和谐和稳定。

 

1、充当“临时监护人”

胡承香推行的“亲情管理”,最大特点就是,不仅仅是她自己把员工看做亲人,她也主张员工把自己当做亲人,把重庆花香记当做一个大家庭来看待。“如果员工在重庆花香记感受到了家庭的温暖,并融入这个大家庭,那么她就会努力地为这个‘家庭’的效益而工作,而不是抱着为别人赚钱的心态。”

餐饮行业中,18岁左右的年轻女孩比较多,且很多来自农村,社会经验不多,所以胡承香就主动承担起这些员工的教育大任,成了他们的“临时监护人”。她经常主动找员工谈心、交流,以心交心,如果员工有犯错误,她会站在一个母亲或着同伴的角度上去开导和教育他们,而不是摆出一副老总的架子,动不动就以“开除”来警告。久而久之,员工们把胡承香当作了朋友,只要遇上什么困难或者有什么心事都来跟她沟通。

 

案例:

重庆花香记的一位领班曾找过胡承香,说由于在工作和生活中的频繁接触,自己与某某厨师长之间已擦出爱情的火花,都觉得对方是自己的理想伴侣,问她该怎么办。

众所周知,在企业里,同事之间不允许谈恋爱,似乎已成了一种定律,甚至有的还出台明文规定,而员工也必须遵守这条“潜规则”。

在这问题上,胡承香的处理方法出乎意料。她主动撮合那位厨师长和领班,但同时也告诫他们,必须把私人情感和工作分清楚,绝对不能影响到工作。后来,这两位员工携手走进婚姻殿堂,胡承香还特意写了一首诗赠送给他们。

在胡承香看来,两个人长期在一个环境下工作,产生感情在所难免,最好不能刻意去抹杀。而采取这样人性化处理方式,可以让员工在工作上配合更加默契,不会因为萌发了感情而受到影响。

 

就在我们采访的时候,她还在为员工的值班床操心,原因是值班室一位员工的床少了颗螺丝钉,床支不起来。其实像这样的小事,原本可以下面的管理人员去处理,但胡承香却还要亲自过问。“员工是企业的灵魂,只有把员工当作自己的亲人,切实关心他们的工作、生活,想其所想,解其所难,才能更好的让企业稳固发展。”

 

2、打造高素质团队

“必须是具备高素质、高学历的人才,才能有人格魅力去影响下面的团队。”胡承香如是说,大多数餐饮企业对员工的学历,要求都相对较低。但是,胡承香打破常规,坚持在选择员工上,给出一份高标准“试卷”。

可能是因为自己曾受过高等教育,所以胡承香要求从领班到楼面经理,不仅要有本科以上学历,同时还要具有丰富的工作经验,现在重庆花香记已有20%的员工拥有大学学历,或者有着多年工作经验。“在选择员工上,基本都由我来把关。除了学历和工作经验外,我还注重人品,因为人品决定一个人的素质,素质高,才能更好得做好服务、留住客人。

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